Du er her: Artikler

Inkluderende arbeidsliv for alle?

inkluderende arbeidsliv
I snart sju år har avtalen mellom Regjeringen og partene i arbeidslivet om et inkluderende arbeidsliv eksistert. Evalueringen viser at de som allerede er i jobb har fått det bedre. Nå satses det på å inkludere de som er utenfor arbeidslivet.

Hva betyr et inkluderende arbeidsliv i følge avtalen?

- Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre utstøting fra arbeidslivet.

- Å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold.

- Alle bedrifter som slutter seg til avtalen blir kalt IA-bedrifter. Det gjør at de får spesielle virkemidler i arbeidet for å oppnå målene.

For bedriften betyr det at den må ha gode systemer for oppfølging av medarbeiderne, slik at intensjonene følges opp i handling.

Virkemidler for IA-bedrifter:

Når tilrettelegging for en arbeidstaker fører til merutgifter for bedriften, kan de motta et tilskudd fra NAV. Tilskuddet kan brukes til opplæring av arbeidstakeren, eller til andre tilretteleggingskostnader. For eksempel en vikar, slik at arbeidstakeren kan være på jobb, men likevel ikke ha presset om å levere mens hun eller han er syk. 

Vanligvis skal aktiv sykemelding avtales med NAV på forhånd.

Som IA-bedrift, kan ordningen igangsettes uten forhåndsgodkjenning fra NAV. Ved å være på aktiv sykemelding, er det meningen at den syke skal kunne opprettholde kontakten med arbeidsplassen. Så sant ikke sykdommen er til hinder for det. Arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om hva slags type arbeid vedkommende kan utføre i situasjonen. Ordningen kan forhindre at sykefraværet blir lengre enn nødvendig. 

Som IA-bedrift kan man få dekket utgifter til bistand fra bedriftshelsetjenesten. Noen ganger kan friske øyne utenfra bedre se hvor skoen trykker. Bedriftshelsetjenesten har ofte flere ulike fagfolk, som fysioterapeut, ergoterapeut og psykiatrisk sykepleier.

Som arbeidstaker i en IA-bedrift kan du benytte 24 egenmeldingsdager i løpet av en 12 måneders periode. Dette er dobbelt så mange som i en vanlig bedrift. Hensikten er at man skal slippe å gå til lege hvis man for eksempel har en kortvarig sykdom. Derigjennom sparer man helsevesenet for unødvendig belastning.

Reglene er ikke presentert med alle detaljer. I det aktuelle tilfellet må du derfor kontakte NAV eller bedriften der du jobber, for å høre hva som gjelder i ditt tilfelle.

Inkluderende arbeidsliv i praksis

I mange tilfeller er det et langt sprang fra intensjon til handling. Riktignok er arbeidet med et inkluderende arbeidsliv prioritert fra både myndighetene og partene i arbeidslivet. I praksis kan plandokumentene til bedriften ligge og støve ned i en skuff.

Å snakke med medarbeiderne om hvordan de har det når de er syke, er vanskelig. Noe som kan være det største hinderet for at avtalen skal fungere godt i alle ledd.

Det har vist seg i praksis at der det finnes en god og åpen tone i bedriften, får de også ned sykefraværet, og øker trivselen.

Når det gjelder intensjonen om å øke rekrutteringen av personer som ikke har noe arbeidsforhold, ligger alt vel til rette for en vellykket løsning. På papiret.

Nærmere 800.000 mennesker i yrkesaktiv alder er utenfor arbeidslivet. Hvis partene blir enige om et felles løft, vil en del som står i kø for å komme seg ut av arbeidslivet, kunne inkluderes. Dette gjelder både innvandrere og nordmenn. Igjen har det vist seg i praksis at dette er vanskelig å få til. Hvert menneske som er innvilget uførestønad i Norge har vært gjenstand for en særdeles grundig vurdering på forhånd.

Arbeidsgivere har et overskyggende økonomisk hensyn å ta, som gjør at mange ikke tør satse på folk med lavere funksjonsevne.

Andre land i Europa har lovbestemt at bedrifter skal ha en viss andel yrkeshemmede ansatt. De som overgår målene blir belønnet. Ikke måloppnående bedrifter kan få bøter. Det viktigste med avtalen om et inkluderende arbeidsliv, er forpliktelsene som ligger der. Både fra arbeidsgivers, arbeidstakers og myndighetenes side.

Når alle tar sitt ansvar, ligger mulighetene åpne.

Arbeidsgivers og arbeidstakers forpliktelser

Avtalen om inkluderende arbeidsliv tvinger arbeidsgiver og arbeidstaker til å samarbeide. Det er arbeidstaker som er i sentrum for all oppfølging. Tidligere var det en allmenn oppfatning at en person som var sykmeldt, skulle fritas for kontakt med bedriften.

Arbeidsgiver hadde ikke noe med hva som feilte vedkommende. I og med IA-avtalen, har arbeidstaker større forpliktelser til å bidra med informasjon. Den som har skoen på, vet best hvor den trykker.

Sammen med arbeidsgiver skal den sykmeldte finne ut hva som er best; Hvordan komme tilbake på jobb raskest mulig. Hvilke endringer som må gjøres. Kanskje også skifte av type jobb?

Her er det bare fantasiene som setter grenser, selv i en liten bedrift.

Arbeidsgiver kan ikke fraskrive seg ansvaret for å legge arbeidsplassen til rette. Det skal mye til for at avslutning av arbeidsforholdet vil være den beste løsningen. Ved interne samtaler, eller ved ekstern hjelp, skal bedriften og arbeidstaker sørge for trivsel og optimale arbeidsforhold.

Opplever du at du ikke når fram, ta kontakt med NAV eller bedriftshelsetjenesten.

NAV om inkluderende arbeidsliv

Søndag 17. juni, 2012
Sykdom | Økonomi og jobb | Nyheter

Kommentarer

Forumtråd Svar Siste svar  
Ingen kommentarer
Tilbake